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什么叫领导?什么叫管理?你分得清吗!(老板

更新时间:2020-09-08

“管理是管理事务,领导是领导人心。”

领导者:看透变化的趋势,指出团队组织应该前进的方向,并描绘出美好的愿景,能够激发相关人员的积极性,带领团队组织朝着描绘的美好愿景前进。

管理者:制定目标,按照既定目标对团队组织进行管理,带领团队组织实现目标。

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然而,大多数企业频于管理,而乏于领导。本文从五个方面区分一下管理与领导,供大家参考!

如果一位经理人员管理行为过多,而领导行为过少,就会发生:上下级的关系很紧张,而工作推进受阻,上级在与不在,下级的表现判若两人。

如果一位经理人员领导行为过多,而管理行为过少,就会发生:常常用个人魅力和组织关系去管理团队,出现“你好我好大家”的局面产生,甚至还会山头或帮派林立。

01
两个身份

一位经理人有两个身份:一是管理者,二是领导者。

管理者注重效率,领导者注重效果。管理者把事情做正确,领导者做正确之事。管理者发挥作用的基础是职位权力(强制、惩罚、奖赏),领导者发挥作用的基础是个人权力(对下级的关照关爱、个人专长、智慧、人格魅力)。

02
两个循环

管理循环:计划—实施—检查—改善;

领导循环:愿景—动员—展开—学习。

管理循环就是指PDCA,闭环管理。领导循环是通过愿景来感召人、激励人、鼓舞人,使人们能够自动自发,并通过自主学习来推动工作进程。改善+学习,才是高质量完成任务的根本保障。 

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03
两种行为

管理行为:关注计划与预算,组织及配置人员,控制过程并解决问题;

领导行为:确定方向,整合利益相关者,激励和鼓舞下级。

管理行为重在建立秩序,领导行为重在产生变革。

04
两种认知

领导认知:外圆内方,领导者的主导行为是激励追随者意愿、培养追随者能力。领导者的变革逻辑是先有感受再推动变革。

管理认知:外方内方,管理者的主导行为是强化职责、执行制度。管理者的变革逻辑是先有理性分析再发动变革。

05
两种实践

管理行为,往往产生对立关系。管理行为组织化,是指在处理问题时,要依照企业标准而非个人好恶来做决策,避免下级把矛头对准上级,认为是上级个人有意难为他。

领导行为,往往产生追随关系。领导行为个性化,是指对下级的关心、爱护可以有自己的风格。管理行为都是相似的,而领导行为各有千秋。

清晰界定管理与领导,进而平衡好管理与领导的关系,经理人的工作就会张弛有度、游刃有余。

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严要求才能打造出高品质团队

 
01制度是绝情的,管理是无情的,执行是合情的

如果真的爱你的伙伴,就考核他,要求他,逼迫他成长,如果你碍于情面,低目标,低要求,养了一群小绵羊,这是对伙伴前途最大的伤害!

因为这只会助长他们的贪婪、无知和懒惰。让下级因为你而成长,拥有正确的人生观,价值观,并具备了完善的品行,不断的成长,就是上级对伙伴最伟大的爱!
 
02带领团队,必须牢记这些

1. 管理是盯出来的,技能是练出来的,办法是想出来的,潜力是逼出来的,不逼员工,员工就平庸!

2. 没做好就是没做好,没有任何借口。随便找借口,成功没入口。

3. 不是没办法,而是没有用心想办法。用心想办法,一定有办法,迟早而已。

4. 结果不好,就是不好,执行没有如果,只有结果。

5. 没有执行力,就没有竞争力。

6. 选择重于努力,成败在于选择之间。过去的选择决定今天的生活,今天的选择决定以后的日子。

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7. 执行力不讲如果,只讲结果。

8. 思想的高度决定行动的高度,文化的高度决定企业的高度。

9. 不要指望别人帮助你,要指望别人需要你。

10. 请示问题不要带着问题请示,要带着方案请示。汇报工作不要评论性地汇报,而要陈述性的汇报。

11. 敢于负责任,才能担重任。简单的才是有效的。

12. 成功者常改变方法而不改变目标,失败者常改变目标而不改变方法。

13.像老板一样当干部,用老板的标准要求自己,像经营事业一样经营自己的岗位。慈爱是虚伪的,严肃的爱才是大爱!管理一定要严字当头!
 
03负能量,请滚出团队!

在团队里,表面上一池静水,暗地里却暗流涌动。其中"传染"最快的不是那些鼓舞人心、积极向上的信息和能量,而是那些让人消极、倦怠、心里不爽的人和事。若你稍不留心,自己也可能卷入负面能量的漩涡,不仅影响正常工作,伤害人际关系,严重还可能因此丢了工作。谨记,远离"负能量",才能获得正能量,积极向上!

1、杀伤力最大、辐射面最广——抱怨

团队里的"祥林嫂"可男可女,他们总爱数落工作和生活中的种种不满,自怜自艾。工作中谁没有压力,成天抱怨咒骂,让本来安心工作的人也容易被负面情绪困扰。抱怨是团队中最易传播,辐射最快最广最具杀伤力的"负能量"。抱怨让自己和他人陷入负面情绪中,消极怠工,一个人会传染一个部门,一个部门会传染整个公司。有时,为了"维稳",公司不得不"和谐"掉这样的人。

2、最易动摇"军心"——消极

“公司大概没前途了吧!”“这样下去怕是工资也发不出了吧!”办公室里,总是有人消极怠惰,对企业发展缺乏信心,患得患失。这种人的往往内心能量比较弱,而且行动力不高,总在瞻前顾后中蹉跎了时间和机会。员工消极的心理状态对团队氛围非常不利,当大伙都在为目标奋力拼搏时,这类人会传播出各种忐忑不安扰乱“军心”,对于有攻坚任务的团队来说,这种人的威胁极大。

3、最耐不住寂寞——浮躁

怕左右摇摆的人,也怕急于求成的人。社会够浮躁了,每个人都急于得到一个“成功”,想要一夜暴富。在办公室里这种急于邀功,做事不踏实的人很容易破坏团队的协作和平衡,也容易带动其他人与他一样“急行军”,而少了脚踏实地的积累。不管是处于哪个发展阶段的企业,此类人肯定都不会受到青睐。

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4、最易演变成办公室冷暴力——冷淡

团队人际关系冷淡对团队建设有很大的负面影响。表现为工作协作中有意不配合,疏远同事,甚至有意给同事设置障碍等。冷淡的问题不及时处理就会演变成团队“冷暴力”,导致整个团队人际关系恶化,人心背离,缺乏战斗力,极大地影响团队绩效。不少人对办公室里的“冷暴力”倍受压力,难以负荷就会选择辞职离开,对公司来说,显然也是造成人才流失的又一重要要原因。

5、最无力无能的表现——自卑

因为担心在团队得罪人,又担心做错事被上级批,所以做起事来总是畏畏缩缩,什么重任都不敢承担。这样的人其实也不会受欢迎,在团队协作中,大家更喜欢与自信、有担当的人合作。而对于老板来说,你的自卑在他看来很可能就是能力不足,往后必定难受重用。

6、最禁锢自身发展——妒忌

凭什么这机会又给了他?他都主管了,还想怎么样啊?在这个只以成功论英雄的社会里,工作中的竞争常常变成了妒忌。别人的进步和优势让自己脸上无光,立马心生恨意。竞争中必有强弱之分,但想要自己的综合竞争力变强,就要从自身修炼开始,一味的敌视别人的进步和优势,反而会让自己陷入负面情绪,对自身发展不利。

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7、盲目追求面子——攀比

一个假爱马仕包包,也可能在团队里引起一场明争暗斗。办公室里的女人们比包包,比名牌,男人们比车子,比手表,甚至比“小三”。如果是工作中一决高下,倒有几分积极的竞争意识,但只是攀比一些物质上的东西就毫无意义了。其实这些物质上的东西从职业生涯发展的角度来看,都属于外生涯范畴,盲目的攀比只会让人忘了重视内生涯的提升和修炼,容易滋生浮躁情绪。

8、最易影响团队人际和谐——多疑

“最近老板没吩咐什么任务给我,是不是我做错了什么?”、“今天小李拿我开玩笑,是不是上次工作的事没配合好,所以才故意整我?”……同事之间,上下属之间缺乏信任,总怀疑对方的行为举止另有目的。职场女性因心思细腻、对感情和周围人际变化比较敏感,更容易患上“疑心病”。其实“疑心病”的根源在于工作压力,个人注意调节工作节奏,做到张弛有度,避免猜疑变成偏执妄想影响了团队的和谐和合作。

面对高压的工作、堆积如山的事务、千丝万缕的人际关系、竞争激烈的商业竞技,职场人在工作着的每一分钟里都如同在战斗。如发现自己陷在“负能量”里长时间拔不出来,很有必要重新检视你的职业定位,分析得失和利弊,对个人职业规划进行微调,让计划跟上发展的步伐,才能让自己游刃有余。如果是发现自己根本不喜欢这份工作,那么就很有必要重新进行职业定位,重新梳理你的核心竞争力,找到新方向后再继续前进。

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